LAVORARE IN SICUREZZA: PSICOLOGIA E FORMAZIONE

Il fenomeno infortunistico è un problema prioritario per la salute dei lavoratori con ripercussioni notevoli sia a livello sociale che economico. Il problema è stato analizzato da più fronti e da diverse discipline, così come la psicologia, l’ingegneria e la medicina del lavoro.

Con l’entrata in vigore del decreto legislativo 626/94 (legge sulla sicurezza) si è assistito ad una riconfigurazione delle modalità preventive, in termini di salute e sicurezza delle persone sul luogo di lavoro, cercando di abbandonare una politica riparatoria, orientandosi verso una modalità di intervento focalizzata su prevenzione ed informazione. Sotto questi auspici è stato introdotto il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza) che ha adeguato il corpus normativo all’evolversi della tecnica e del sistema di organizzazione del lavoro, oltre a consentire un maggior allineamento a quanto espresso dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) che da tempo considera la salute sul lavoro non solo come assenza di malattia fisica, ma anche come stato di benessere generale psico-fisico e ambientale, fortemente legato agli assetti e al clima organizzativo presente nei luoghi di lavoro.

Al di là degli aspetti normativi, sappiamo che i contributi nati all’interno della psicologia si sono dedicati soprattutto allo studio dei predittori psico-sociali dei comportamenti a rischio e/o degli infortuni sul lavoro. In letteratura, sono note diverse associazioni tra l’esperienza pregressa di infortunio e la compresenza di alcuni fenomeni psicologici, come l’aumento della percezione di pericolosità rispetto del rischio, la diminuzione della soddisfazione rispetto le misure di prevenzione adottate dall’organizzazione e l’aumento di stress lavorativo (Greening, 1997).

Ulteriori evidenze a tal proposito sono sopraggiunte approfondendo aspetti più legati alla cognizione, come l’hindsight bias (Kahneman, Slovic e Tversky, 1982), conosciuto anche come bias del senno di poi, che condiziona l’atteggiamento delle persone portandole a ragionare erroneamente che sarebbero state in grado di prevedere un evento correttamente, una volta che l’evento è ormai noto (e che il danno è stato fatto!). Considerando che l’obiettivo di quest’articolo è discutere l’assetto delle strategie preventive basate sulla formazione ed informazione, si rimanda il lettore alla riesamina di Serpe e Cavazza (2007) per un quadro maggiore sugli apporti psicologici che si verificano in rapporto ai fenomeni infortunistici.

La disquisizione di oggi vuole presentare una possibile alternativa, attuabile nell’erogazione della formazione in tema di sicurezza lavorativa, in particolare nella prima fase di questo processo, ovvero nell’analisi del fabbisogno formativo, processo in cui il formatore interviene con il fine di sviluppare capacità e competenza negli individui in riferimento al contesto operativo in cui operano, frapponendosi tra il soggetto committente e l’utente.

LA DEFINIZIONE DEL FABBISOGNO FORMATIVO: PROBLEMI APERTI

In linea con quanto realizzato sul piano legislativo, ad oggi in tema di sicurezza, sembra essere una prassi comune, quella di orientare la manovra preventiva verso la formazione ed informazione dei propri dipendenti, inerentemente ai rischi derivati dallo svolgimento delle proprie mansioni, con l’auspicio che l’aumento di consapevolezza condivisa, possa apportare miglioramenti significativi nelle condotte, assolvendo allo stesso tempo gli obblighi di legge vigenti. Questo ragionamento in realtà, non segue tale linearità, visto e considerato, che possiamo riconoscere almeno due situazioni comuni e trasversali a più realtà lavorative, che si frappongono a questa logica.

La prima si pone considerando che orientare un’azione formativa verso dei lavoratori, che possono non aver espressamente palesato la necessità di un intervento formativo, per una determinata tematica, come quella della sicurezza lavorativa (o in altri campi affini e strettamente connessi, come la gestione delle emozioni) diviene una questione che può generare abnormi difficoltà sia per li formatore, che si può veder diminuire l’efficacia a medio-lungo termine del suo intervento, sia rispetto l’appellante verso il quale quest’ultimo indirizza il suo servizio. Questa considerazione pone l’accento su come l’analisi dei fabbisogni costituisce necessariamente la prima fase del processo di formazione ed è preliminare alla progettazione stessa (Rosati, 2014), pertanto sottovalutare questa fase, può vanificare l’efficacia degli sforzi messi in atto.

Una seconda considerazione si erge osservando un esempio concreto e tangibile: si pensi ai classici corsi sulla movimentazione dei carichi pesanti, che addestrano il lavoratore a mantenere posture e movimenti conformi a salvaguardarsi da sforzi pericolosi. Questi corsi si espongono al rischio di essere percepiti dai lavoratori come belli ma inutilizzabili, soprattutto in quelle realtà operative dove manca sistematicamente il personale necessario per il trasporto di un carico (problema non infrequente) o nel caso di ambienti dove i ritmi uomo-macchina non sono controllabili, così come nelle catene di montaggio che spesso sono progettate senza una debita considerazione degli aspetti ergonomici.

Lo scenario appena descritto vuole essere una dimostrazione piuttosto rapida ed esemplificativa, poiché vi sono altri fattori in grado di impattare negativamente in una performance di sicurezza e in tal senso, un ruolo cruciale sembra essere l’assenza di una cultura aziendale improntata alla tutela di questi aspetti (Cox e Flin, 1998).

Allineandomi a quanto espresso nel MOAFF (Modello Operativo di Analisi dei Fabbisogni Formativi), ritengo sia cruciale avvertire che la problematica dell’analisi dei fabbisogni formativi ha assunto oggi un posto fondamentale. La sua pertinenza e qualità possono avere esiti decisivi (in positivo o in negativo) nella vita delle persone e delle loro organizzazioni di riferimento.

Viste e considerate queste criticità, rilevo come possa essere un opportuno riferimento, quello di indirizzarsi ad una proposta alternativa, che possa potenziare le primissime fasi dell’analisi del fabbisogno formativo del personale, favorendo l’emergere di quella parte del fabbisogno definito latente, orientando in tal modo l’erogazione dell’intervento in maniera rapida e personalizzata rispetto alle esigenze dei beneficiari della formazione con plurimo beneficio (ovvero per i formatori, per i dipendenti e per l’azienda).

By | 2015-11-09T18:28:04+00:00 novembre 9th, 2015|Medicina e Salute, Sicurezza sul Lavoro|